I. Giriş ve İş Güvencesinin Amacı
İş hukukunun temel amaçlarından biri, işçinin keyfi işten çıkarmalara karşı korunması ve işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanmasıdır. İşverenin sözleşme özgürlüğünden doğan fesih hakkı mutlak olmayıp, İş Kanunu ile bu hakkın kullanılması belirli geçerli sebeplerin varlığına bağlanarak sınırlandırılmıştır. İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir.
Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir. Buna göre “otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde”, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Hangi hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı da aynı madde içeriğinde sayılmıştır.
Kanun, sözleşmenin feshinde uygulanacak usulü de düzenlenmiştir. Buna göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, feshi sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Ayrıca, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranış veya verim ile ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Bu noktada, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere istinaden işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklı tutulmuştur.
II. İşe İade Davası Açmanın Şartları
Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için hem genel dava şartlarını hem de İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel şartları taşıması gerekmektedir.
1) Zorunlu Arabuluculuk (Dava Şartı): 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu bir “dava şartı” haline getirilmiştir. Buradaki temel amaç, uyuşmazlıkları kısa sürede, daha az masrafla çözmek ve mahkemelerin iş yükünü azaltmaktır.
2) Kanun Kapsamı: İşçinin iş sözleşmesinin mutlaka İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olması gerekir.
3) İşçi Sayısı Kriteri: İşçinin çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması zorunludur. Çırak ve stajyerler ile gerçek anlamda geçici işçiler bu sayıya dâhil edilmez. İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı işyerinde, en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısı kapsamını dar yorumlamamak gerekir. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır. Ayrıca, iş sözleşmesinin türüne göre de bir ayrım yapılmaz. Grup şirketlerde, işçi aynı anda birden fazla işverene hizmet verebilir. Bu durumda işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
4) Kıdem Şartı: İşçinin feshe karşı korunabilmesi için o işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdeminin (çalışmışlığının) bulunması gerekir. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. 6 aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.
5) İşveren Vekili Olmamak: İş Kanunu’nun 2. Maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” denilmektedir. Tanımdan da görüleceği üzere işveren vekili işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir.
İşletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçi çıkarma ve işe alma yetkisi bulunan yöneticiler (işveren vekilleri) iş güvencesi kapsamı dışındadır ve bu davayı açamazlar.
6) Sözleşme ve Fesih Türü: İş sözleşmesi “belirsiz süreli” olmalı ve fesih işlemi işveren tarafından gerçekleştirilmiş olmalıdır. İşçinin kendi istifası veya belirli süreli sözleşmeyle çalışıyor olması durumunda dava açılamaz.
İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır:
a. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e. İş Kanunu 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f. Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
7) Genel Dava Şartları: Taraf ehliyeti, dava ehliyeti, dava takip yetkisi, yargı yolunun caiz olması ve hukuki yararın bulunması gibi HMK m. 114’te belirtilen temel usul şartları da mutlaka sağlanmalıdır.
III. Dava Süreleri ile Görevli ve Yetkili Mahkeme
1) Arabulucuya Başvuru Süresi: İşçi, geçerli bir sebep olmadan işten çıkarıldığı iddiasındaysa, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre kesin bir hak düşürücü süredir. Ayrıca, sürenin başlaması için işverenin feshi mutlaka yazılı yapması ve gerekçesini açıkça belirtmesi şarttır; sözlü fesihler dava açma süresini başlatmaz.
2) Dava Açma Süresi: Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşamaması halinde, anlaşmazlık tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işçi tarafından iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Dava açılırken bu tutanağın mahkemeye sunulması zorunludur; aksi halde davanın usulden reddi tehlikesi doğar. Hiç arabulucuya gidilmemişse, dava doğrudan dava şartı yokluğu sebebiyle reddedilir.
3) Görev ve Yetki: İşe iade uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Davaya bakmaya yetkili yer ise, davalı işverenin (karşı tarafın) yerleşim yerindeki veya işçinin işini fiilen yaptığı yerdeki mahkemedir. İş mahkemelerinin yetkisine ilişkin taraflar kendi aralarında yetki sözleşmesi yapamazlar.
IV. Yargılama Usulü, İspat ve Deliller
1) Basit Yargılama Usulü: İşe iade davaları, yargılamanın daha seri ve kolay bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için 6100 sayılı HMK kapsamında “basit yargılama usulüne” tabidir. Bu usulde cevap süresi iki haftadır ve cevaba cevap dilekçeleri (replik/düplik) verilmez.
2) İspat Yükü ve Deliller: Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlama yükümlülüğü tamamen işverendedir ve işveren bu durumu kanundaki sınırlar dâhilinde her türlü delille ispatlayabilir. İşveren, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile kesin olarak bağlıdır; dava aşamasında ek bir sebep veya yeni bir gerekçe ileri süremez.
V. Davanın Talepleri ve Hüküm
İşçi davada asli olarak feshin geçersiz sayılarak işe iadesine karar verilmesini talep eder. Yargıtay kararlarına ve yasal düzenlemelere göre mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde şunları da belirler:
1) İşçinin mahkeme kararı kesinleşinceye kadar çalışmadığı dönem için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti.
2) İşverenin karara rağmen işçiyi yasal sürede işe başlatmaması ihtimaline karşı ödemesi gereken, işçinin dört ila sekiz aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatı. Önemli bir yenilik olarak 7036 sayılı Kanun, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacağının ay hesabı yerine doğrudan mahkeme tarafından “parasal miktar” (net tutar) olarak belirlenmesini zorunlu kılmıştır; böylece işçinin bu alacakları tahsil etmek için ikinci bir dava açmasına gerek kalmamıştır.
VI. Kararın Kesinleşmesi (İstinaf Yolu)
İş mahkemesinin kararını ivedilikle verip gerekçeli kararı taraflara tebliğ etmesinin ardından, taraflar yasal süreleri içerisinde bölge adliye mahkemesine (istinaf) başvurabilirler. İşe iade davalarında bölge adliye mahkemesinin uyuşmazlık hakkında ivedilikle vereceği karar kesindir ve aynı taraflar arasında yeni bir uyuşmazlık konusu yapılamaz.
VII. İşe İade Davasının Sonuçları ve İhtimaller
İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması ve mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi, sürecin bittiği anlamına gelmez. Kararın kesinleşmesinden sonra işçinin ve işverenin atacağı adımlara göre ortaya çıkabilecek hukuki sonuçlar üç farklı senaryoda özetlenebilir:
1. İhtimal: İşçinin Süresinde Başvurması ve İşverenin İşe Başlatması
İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için başvurur ve işveren de 1 ay içinde işçiyi işe başlatırsa;
- İş sözleşmesi yeniden kurulmuş olmaz; aksine baştan beri hiç kesintiye uğramamış gibi devam ettiği kabul edilir.
- İşverenin, işçiye en çok 4 aya kadar olan “boşta geçen süre ücretini” ödemesi zorunludur.
- Şirket fesih sırasında işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemişse, bu tutarlar işçiye yapılacak yeni ödemelerden mahsup edilir (düşülür).
2. İhtimal: İşçinin Süresinde Başvurması Ancak İşverenin İşe Başlatmaması
Uygulamada en sık karşılaşılan durumdur. İşveren işçiyi işe başlatmayı reddederse;
- Bu ret işlemi hukuken “yeni bir fesih” olarak kabul edilir.
- İşveren, işçiye 4 ile 8 aylık ücreti tutarında “işe başlatmama tazminatı” ödemek zorunda kalır.
- Ayrıca en çok 4 aylık “boşta geçen süre ücreti” de ödenir.
- İşçiye daha önce ihbar ve kıdem tazminatı ödenmemişse, bu yeni fesih tarihi dikkate alınarak (ve 4 aylık boşta geçen süre de kıdeme eklenerek) bu tazminatların da ödenmesi gerekir.
3. İhtimal: İşçinin Süresinde (10 Gün İçinde) İşverene Başvurmaması
İşçi davayı kazanmasına rağmen, yasal 10 işgünü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmazsa;
- İşveren sadece geçerli feshin hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur; yani daha önce ödemediyse sadece ihbar ve kıdem tazminatını ödemekle yükümlü tutulur.
- Mahkeme feshin geçersizliğine karar vermiş olsa bile, işçinin başvurmaması nedeniyle ilk yapılan fesih “geçerli bir fesih” haline gelir.
- Şirket (işveren), işe başlatmama tazminatı veya boşta geçen süre ücreti ödemekten kurtulur.
Av. Anıl ERCAN
